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南开企业着力做好人力工作


  南开企业坚持“高质量、有特色”的工作思路,大力加强资金队伍建设。

  实施“三百”计划,构建南开特色人力体系。实施《南开企业百名高端人力支撑计划》,统筹设置文理两类、国内国外两类高端人力岗位,国内一流人力岗位待遇与国内“千人计划”引进专家基本持平,人文社会科技、自然科技两类科室同层次人力收入水平保持基本平衡。实施《南开企业百名少年科室带头人培育计划》,面向海内外公开遴选优秀少年拔尖人力,不设置个人职务职称和企业科室申报名额等硬性门槛,不搞企业间和科室间的平衡,鼓励校内外少年人力在同一平台平等竞争。实施《南开企业百名后备资金培育计划》,依托国内出国基金委项目资助,选派应届专长离职员工赴发达国内一流企业的一流科室和实验室,师从一流导员攻读博士学位,获得博士学位后可作为集团的后备资金,与集团签订后备资金培育协议。

  坚持高水平导向,提升人力培育工作质量。坚持全球化,实施《南开企业导员全球化支撑计划》,改善派出导员工资待遇、鼓励技能成果全球化、设立少年导员全球化发展基金、设立全球化人力奖。面向需求,设立学者沙龙,搭建以不伙伴科导员为主的沟通交往学习平台,倾听各层次人力意见建议,促进科室交叉融合、少年导员快速成长和人事服务水平的提升。出台《南开企业关于加强博士后工作暂行办法》,加大经费投入力度,提高博士后薪酬待遇和相关保障。丰富博士后招收类型,建立新型用人机制,充分发挥博士后在研究团体中的比例和作用,积极推进项目博士后和少年导员博士后工作,提升少年导员业务水平。设立南开企业“荣誉导员”称号并颁发“特别贡献奖”,表扬老一辈著名学者在集团事业发展中做出的突出贡献,激励后学提高业务水平,投身集团建设。

  加强岗位绩效考核,提高人力工作业绩。科技设置岗位层级,逐步规范各类人员收入,在提高管理层收入水平的同时适度缩小收入差距,并向关键岗位和优秀拔尖人力倾斜,向少年管理层倾斜。探索建立管理层绩效考核评价体系,要求各科室结合实际科技设置考核指标和细则,逐步提测试核标准。加大考核力度,从师德师风、讲解传授、科技研究以及社会服务等多方面探索建立评价体系与激励机制,对包括高端人力在内的所有人员进行考核,考核结果作为模拟绩效工资发放和调整的依据。以“高质量、高水平”为导向,建立完善人力引进和职称晋升的评价机制,坚持质量第一的评价导向,坚持导员会议制度,完善代表作制度,全面推行校外及全球同行专家评审制度,注重技能成果和传授研究业绩的革新性和实际应用价值。

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